O compromisso com a diversidade dentro das empresas costuma ser medido por campanhas e posicionamentos públicos. Na prática, ele se revela nas decisões que estruturam o dia a dia organizacional e definem quem entra, quem cresce e quem permanece. Dados divulgados no fim de 2025 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mostram que pessoas pretas e pardas em cargos de direção e gerência recebem, em média, cerca de 34% menos do que pessoas brancas. Além disso, ocupam apenas 8,6% dessas posições, enquanto as pessoas brancas representam 17,7%.
Processos seletivos, critérios de promoção, definição de metas e até a distribuição de projetos estratégicos são exemplos de decisões que, embora pareçam neutras, carregam padrões históricos que continuam reproduzindo desigualdades. Não se trata de intenção explícita, mas de funcionamento estrutural.
Um dos sinais mais claros aparece na trajetória de carreira. A presença de pessoas negras diminui à medida que os cargos avançam, inclusive em empresas que já adotaram políticas de diversidade. Isso indica que o desafio não está apenas na entrada, mas na permanência e no acesso real a oportunidades.
Parte desse cenário está relacionada à forma como o conceito de perfil adequado ainda é aplicado. Critérios subjetivos como fit cultural, postura ou comunicação continuam sendo utilizados sem parâmetros claros. Esse tipo de avaliação amplia o espaço para vieses e tende a favorecer trajetórias mais próximas de padrões historicamente estabelecidos.
O peso da visibilidade na carreira
Outro ponto relevante está na distribuição de visibilidade. Projetos estratégicos, que funcionam como vitrine para crescimento, nem sempre são atribuídos de maneira equilibrada. Esse tipo de dinâmica impacta diretamente o reconhecimento e as possibilidades de evolução profissional. Estudos da McKinsey & Company indicam que companhias com maior diversidade étnica em cargos de liderança têm até 39% mais probabilidade de apresentar desempenho financeiro superior em relação a seus concorrentes, reforçando que o tema também se conecta à estratégia de negócio.
O avanço depende de mudanças estruturais. Isso envolve revisar critérios de avaliação, tornar processos seletivos mais objetivos, ampliar a transparência nas promoções e diversificar as lideranças responsáveis por essas decisões. Também exige um olhar mais aprofundado sobre dados internos. Mapear a jornada dos colaboradores, identificar pontos de estagnação e acompanhar indicadores de evolução permite transformar o debate em ação concreta.
A discriminação racial no ambiente corporativo raramente se manifesta de forma explícita. Ela se consolida na repetição de práticas que, ao longo do tempo, mantêm padrões de exclusão. É nesse nível que a transformação precisa acontecer. No fim, o posicionamento de uma organização não se define pelo que ela comunica, mas pelo que sustenta na prática. São os processos, mais do que as narrativas, que revelam o compromisso real com a equidade.
